Меры взыскания, применяемые к работнику за нарушение трудовой дисциплины, утверждены статье 192 ТК РФ. В статье разберем, на каких основаниях можно оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а также рассмотрим образец акта о дисциплинарном взыскании.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказаний, применяемые работодателем за нарушение работником трудовой дисциплины:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перечисленные виды взысканий не являются самоисключающими и могут быть применены в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка, а также от обстоятельств, которые повлияли на допущенное сотрудником нарушение.

В общем порядке взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяются в следующих случаях:

1. Совершение действий, которые привели к аварии. В случае если работник совершил действия, которые привели к аварии, поломке производственного оборудования, причинили угрозу жизни и здоровью других сотрудников, то работодатель вправе привлечь виновного к ответственности, предусмотренной ТК РФ.
2. Хищение имущества работодателя . Основанием для взыскания может служить растрата средств компании, хищение производственного оборудования, использования имущества компании и его порча.
3. Систематическое нарушение трудового распорядка. К взысканию может быть привлечен сотрудник, которые регулярно опаздывает на работу, преждевременно покидает рабочее место в конце рабочего дня (смены), а также нарушает иные требования трудового распорядка.
4. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей . Работодатель вправе привлечь к ответственности сотрудника, который исполняет свои трудовые обязанности в ненадлежащей форме, не полностью (например, недовыполнение плана), либо с нарушением установленной технологии.
5. Отказ в прохождении обязательного обучения. ТК РФ предусматривает обязательное прохождение сотрудника обучению по пожарной безопасности, а также прохождение медосмотра в установленном порядке. При отказе работника в прохождении установленных мероприятий, работодатель вправе применить к сотруднику меры взыскания.
6. Нарушение субординации . Отказ в выполнении распоряжения руководителя, прямое игнорирование его рекомендаций, а также действия, совершенные сотрудником с целью подрыва авторитета начальника, могут служить основанием для привлечения сотрудника к ответственности на основании положений ТК РФ.

Кроме того, взыскания могут быть применены к сотруднику, который явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае доказывать систематический характер противоправных действий работодателю не требуется. Также для взысканий не обязательно совершением сотрудником действий, которые привели к аварии, ведь пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения само по себя представляет угрозу для рабочего процесса, а некоторых случаях – и для безопасности сотрудников.

Можно ли штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ утверждена недопустимость взысканий в иной форме, чем это предусмотрено ТК РФ, а также федеральными законами о труде. Таким образом, работодатель не вправе взыскивать штрафы либо производить иные удержания из зарплаты работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Как оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Этап-1. Установление факта нарушения трудовой дисциплины

Первым этапом взыскания является установления факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В общем порядке данный факт определяется на основании докладной записки, оформленной руководителем либо коллегой работника. Бланк докладной записки законом не установлен, поэтому руководитель может оформить документ в свободной форме, указав в нем:

• ФИО, должность сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину;
• факт нарушения (описание, дата);
• информация об иных нарушениях, допущенных сотрудником ранее;
• просьба о мерах взыскания (замечание, выговор, увольнения).

Этап-4. Получение объяснений от сотрудника

После получения докладной записки, руководитель компании обращается к сотруднику для получения объяснений относительно причин случившегося. Как правило, беседа с работником проводится в устной форме, после чего следует оформление сотрудником объяснительной записки.

Как и докладная записка, объяснительная оформляется сотрудником в свободной форме на имя руководителя предприятия. В тексте документа работник описывает причины допущенного ним проступка, при необходимости – подкрепляет объяснения документами, подтверждающие наличие уважительных причин (например, при неявке на работу может быть предоставлен больничный лист).

Срок предоставления объяснительной записки – до истечения 2-х дней с момента оформления докладной записки относительно выявленного нарушения.

Этап-3. Составление акта о нарушении трудовой дисциплины

На основании докладной записки, прочих документов, подтверждающих нарушение сотрудником трудовой дисциплины, а также объяснительной записки сотрудника, руководитель компании в присутствии двух уполномоченных лиц (сотрудников фирмы) составляет акт о нарушении трудовой дисциплины.

В тексте документа работодатель описывает обстоятельства нарушения, также объяснения сотрудника. В случае отказа сотрудника в предоставлении объяснительной записки, данный факт следует зафиксировать в акте.

После составления акт подписывает руководитель, уполномоченные лица, присутствовавшие при составлении документа, а также сотрудник, в отношении которого установлен факт нарушения трудовой дисциплины (графа «Ознакомлен»).

Акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается в отдел кадров для отражения в личном деле провинившегося работника, второй экземпляр выдается сотруднику для ознакомления.

Этап-4. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

На основании акта руководитель издает приказ о применении взыскания к работнику, который нарушил трудовую дисциплину. При определении меры взыскания (замечание, выговор либо увольнения) учитывается:

• систематичность совершаемых действий;
• наличие прочих фактов нарушения со стороны сотрудника;
• репутация работника (уровень ответственность при выполнении работы, профессионализм, отношение коллег).

Приказ является основанием для применения мер взысканий (замечание или выговор) с последующим отражением в личном деле (форма Т-2). Запись о замечании или выговоре в трудовую книжку не вносится.

В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с допущенными проступками, то на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания составляется приказ об увольнении, с последующей записью в трудовую книжку.

К подобным действиям среди прочих могут быть отнесены:

• вознаграждение за хороший труд;
• применение дисциплинарных взысканий за проступки.

Трудовая дисциплина и законодательство Законодательная основа норм о дисциплине труда сосредоточена в Трудовом кодексе РФ. Кодекс содержит отдельную главу, посвященную трудовой дисциплине (гл. 30). В ней определяются основные требования к мерам поощрения сотрудников, видам дисциплинарных взысканий, порядку применения и снятия дисциплинарного наказания в отношении разных категорий трудящихся. Кроме того, нормы кодекса описывают такие нарушения трудовой дисциплины, за которые может последовать увольнение, а также процедуру оформления этих нарушений документально. Особенности применения требований ТК прокомментированы Верховным судом РФ в постановлении пленума «О применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2.

Нарушение трудовой дисциплины по тк рф: примеры и последствия

Справка В наиболее общем виде ПВТР обычно включают в себя:

1. общий порядок приема на работу, перевода на новое место и увольнения работников;
2. права и обязанности работников и работодателей по отношению друг к другу и другим участникам коллектива;
3. порядок работы компании и отдельных ее подразделений;
4. режим труда и отдыха различных категорий работников компании;
5. порядок применения взысканий и поощрений, применяемых в организации;
6. прочие вопрос, регламентирующие правила осуществления трудовой деятельности на предприятии.

Текст разработанного документа в установленном порядке проходит согласование со стороны руководителя компании. Если в организации действует профсоюз, он также должен одобрить проект документа.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Виды нарушений трудовой дисциплины В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм. В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Нарушения трудовой дисциплины

При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности. К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).
Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Нарушение трудовой дисциплины

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании. Приказ о наложении взыскания После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

Дисциплинарный проступок

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина или что делать с нарушителями

Внимание

Лишение премии как наказание за нарушение трудовой дисциплины Работодателю, раздумывающему над дисциплинарным взысканием за нарушение трудовой дисциплины для работника, следует иметь в виду, что лишение премии не рассматривается действующим законодательством в качестве такового. Это означает, что организациям не запрещено применять этот вид санкций к работникам, допустившим тот или иной проступок. Однако это возможно только в случае, если такая мера прямо предусмотрена положением об оплате труда или премировании, действующем в организации.

Узнайте, какую формулировку лучше использовать для этих целей, в нашем материале. Справка Наложение дисциплинарного взыскания Конкретный вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины определяется работодателем исходя из характеристик конкретной ситуации и возможных негативных последствий поступка работника для организации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива.

Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания. Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.
Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении.

Нарушение трудовой дисциплины пример и последствия

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия. Объяснения работника У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Инфо

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка. Порядок взыскания за дисциплинарный проступок Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.
Акт о свершении дисциплинарного проступка При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.
О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• прекращения полномочий.

ТК РФ запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами или положениями. Нарушение трудового распорядка и дисциплинарная ответственность в виде увольнения Самое значительное наказание, применяемое при нарушении дисциплины труда - увольнение «по статье». Дело в том, что отметка о дисциплинарном взыскании в виде увольнения заносится в трудовую книжку, и увольнение за нарушение трудовой дисциплины может навсегда испортить профессиональную биографию. Однако уволить за трудовой проступок можно лишь в том случае, если при наличии наложенного дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) опять совершено нарушение.

В законе сказано, какую ответственность за нарушение трудовой дисциплины несет сотрудник и какие меры взыскания в данном случае предусмотрены. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Вы узнаете:

• Какие виды нарушений трудовой дисциплины прописаны в законодательных актах.
• В каком порядке происходит взыскание за нарушение трудовой дисциплины.
• Как оформляется выговор за нарушение трудовой дисциплины.
• За какие нарушения трудовой дисциплины нельзя уволить работника.

Что значит нарушение трудовой дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины работником бывают разными, однако условно их можно разделить на две основные группы:

• незначительные нарушения, последствия которых серьезно не сказываются на нормальной работе предприятия и результатах его деятельности. К этой категории можно отнести, к примеру, небольшое разовое опоздание на работу;
• грубые нарушения трудовой дисциплины работником, которые даже при однократном допущении могут повлечь за собой существенные негативные последствия для компании. Здесь речь может идти о несоблюдении техники безопасности и получении сотрудником травмы.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины (образец)

Зачастую эти понятия довольно сложно разграничить. Нередко даже несущественные нарушения способны вызвать негативные последствия для предприятия, если они повторяются регулярно.

Скачать образец выговора за нарушение трудовой дисциплины в форме приказа

В Трудовом кодексе Российской Федерации не сказано, какие причины нарушения дисциплины признают уважительными. Нельзя предугадать, что может произойти, а потому руководитель должен рассматривать этот вопрос с учетом аргументов, предоставляемых сотрудником (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К уважительным причинам можно отнести, например:

• перебои в работе общественного транспорта и пробки по пути на работу;
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• болезнь работника;
• срочную госпитализацию родственника, нуждающегося в неотложной помощи;
• чрезвычайные ситуации: пожары, стихийные бедствия, из-за которых сотрудник не смог прибыть на работу вовремя.

Сотрудник при этом обязан не только письменно обосновать причину неявки на работу, но и предъявить документальные доказательства наличия уважительных причин. К документальным подтверждениям относятся справки, акты, повестки, больничные листы и т. д.

Основные виды нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, которые обязаны соблюдать все работники предприятия, как руководитель, так и сотрудники низшего звена. Трудовая дисциплина включает в себя:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила охраны труда;
• корпоративную этику и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждое предприятие обязано формировать правила внутренней трудовой дисциплины с описанием всех нюансов трудового распорядка и процесса работы: компания обозначает, в котором часу начинается и заканчивается рабочий день, как производится начисление и выдача премиальных, как сохраняется коммерческая тайна.

Нарушения трудовой дисциплины работником могут носить разный характер. Так, сотрудник может нарушить:

• управленческие нормы – субординацию и координацию при управлении рабочим процессом;
• технологические нормы;
• режимные нормы рабочего времени и времени отдыха.

То есть если сотрудник виновен в выпуске бракованных товаров , то, в соответствии с такой классификацией, он допускает технологический дисциплинарный проступок; если же он прогуливает работу или значительно опаздывает, то нарушает режимные нормы. Во всех случаях действует ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник нарушил дисциплину, то, соответственно, совершил дисциплинарный проступок. Отметим: между материальной и дисциплинарной ответственностью работника существенная разница. Материальную ответственность сотрудник может понести и по завершении трудовых отношений, если компания потерпела материальный ущерб в тот период, пока он официально работал в ней.

Нарушение трудовой дисциплины, как уже было отмечено, бывает разным. В зависимости от типа нарушения расследуют причины произошедшего и собирают необходимые бумаги.

Считается, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, если он:

• появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения;
• нарушил правила охраны труда, в результате чего произошла авария или несчастный случай;
• прогулял работу;
• совершил хищение, растрату, испортил оборудование или иное имущество компании;
• неоднократно опаздывал к началу смены и после обеденного перерыва, раньше положенного времени покидал рабочее место в обеденный перерыв или в конце рабочего дня;
• разгласил коммерческую тайну предприятия;
• не исполнял свои рабочие обязанности в полной мере или исполнял их некачественно, то есть не соблюдал принятые в компании критерии качества;
• отказался проходить обучение или медицинское обследование, если оно необходимо для профессионального и качественного исполнения трудовых обязанностей;
• грубо нарушил субординацию в организации;
• совершил аморальный поступок на рабочем месте;
• напрямую игнорировал письменные распоряжения и приказы руководства;
• умышленно не исполнял требования инструкций и правил, действующих на предприятии.

Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, совершил хищения, доказанные в судебном порядке, аморальный поступок или подделал документацию, суд расценивает это как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью тестов

Чтобы обратить выгорание на пользу бизнесу, сначала определите с помощью тестов от редакции журнала «Коммерческий директор», на какой стадии профессионального истощения находится сотрудник. От этого будут зависеть способы «лечения».

Какое может быть применено наказание за нарушение трудовой дисциплины

На основании Трудового кодекса РФ, все сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка компании, исполнять должностные инструкции, знать содержание документов по охране труда и порядке трудовой деятельности. Во всех документах, с которыми ознакомился работник, он обязан расписаться. Если же он нарушает трудовую дисциплину, работодатель вправе наложить взыскание на свое усмотрение. Вид взыскания зависит от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ указаны меры взыскания, которые работодатель вправе применить в отношении сотрудника:

• выговор;
• замечание;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудовой кодекс Российской Федерации).

Также работодатель вправе лишить нерадивого сотрудника премиальных (в рамках выговора, если это допускают внутренние документы организации).

Для определенных групп сотрудников, трудовые функции которых регулируют отдельные федеральные законы, действуют и другие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

• Замечание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник совершает проступок, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. В акте отражают, в чем заключался проступок, включают в него объяснения сотрудника и полученное замечание. Непосредственно замечание не может стать для сотрудника чем-то серьезным и привести к большим неприятностям. Однако если этот человек вновь нарушит трудовую дисциплину, то можно будет с уверенностью говорить о систематическом нарушении распорядка.

• Выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, выговор выносят за допущенный дисциплинарный проступок. Различают обычные и строгие выговоры. В трудовой книжке выговор не фиксируют, а заносят его в приказ. В книжке же информация о выговоре прописывается лишь в том случае, если сотрудника увольняют за некачественное выполнение трудовых обязанностей и регулярное нарушение трудового распорядка.

• Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудника могут уволить, если он систематически нарушает трудовую дисциплину, не выполняет трудовые обязанности, а также если совершает грубый дисциплинарный проступок.

К примеру, образовательные организации вправе расторгнуть трудовые отношения с работником, поступившим аморально.

Рассказывает практик

Наказываю дополнительной работой

Александр Елин,

генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Несмотря на то что в положении предприятия упоминаются определенные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, мы стараемся не использовать их на практике. Чтобы повлиять на работника, нарушившего трудовую дисциплину, я поступаю так: предлагаю такому сотруднику выполнить задание, гораздо более важное, чем те, что он делал раньше. Как правило, это дает положительные результаты: после успешного выполнения задания у работника повышается самооценка, он ощущает себя более значимым и начинает делать все, что от него зависит, чтобы впредь не нарушать дисциплину в компании.

Обычно на работников, неоднократно нарушивших распорядок, а также на тех сотрудников, из-за проступков которых предприятие понесло финансовые потери, мы налагаем штрафы за нарушение трудовой дисциплины или применяем по отношению к ним выговоры.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Каков порядок взыскания за нарушение трудовой дисциплины

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Если сотрудник совершает любой дисциплинарный проступок, составляют акт о нарушении трудовой дисциплины. Этот документ формирует его непосредственный начальник в присутствии двух свидетелей.

Требуется два экземпляра акта: один непосредственный руководитель работника передает высшему начальству, чтобы тот принял решение о взыскании, а другой экземпляр получает сотрудник. О форме документа и лицах, отвечающих за его разработку, должно быть сказано в правилах внутреннего трудового распорядка компании.

1. Объяснение работника.

Сотрудник обязан в письменном виде пояснить, почему совершил проступок. Отметим: объяснение лучше требовать именно в письменном виде, чтобы зафиксировать этот факт. Если же сотрудник отказывается пояснять, почему допустил нарушение трудовой дисциплины, об этом упоминают в акте.

Срок, который дается работнику на объяснение, равен двум дням. Отказ сотрудника от составления пояснительной записки не освобождает его от наложения взыскания.

Пояснительная записка сотрудника сопровождается актом, где описано нарушение трудовой дисциплины; также должна быть представлена докладная записка от непосредственного начальника работника. Этот комплект документов передают высшему управленческому звену, которое, в свою очередь, принимает решение о мерах взыскания.

1. Приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Изучив все обстоятельства допущенного нарушения трудовой дисциплины работником и всей необходимой документации, руководитель компании выпускает соответствующий приказ.

Типовой формы приказа не существует (исключение составляет приказ об увольнении, который разрабатывается по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Но при этом в документе нужно уточнить, какой дисциплинарный проступок совершил сотрудник, когда это случилось (дату и время) и какая мера взыскания предусмотрена за подобное нарушение. Также необходимо перечислить регламентирующую документацию. На приказе о взыскании должны быть проставлены визы руководителя, начальника структурного подразделения (или прямого начальника сотрудника), а также директора кадрового отдела компании.

В Трудовом кодексе РФ о нарушении трудовой дисциплины сказано, что такой приказ не заносят в трудовую книжку сотрудника. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это регламентирует Трудовой кодекс РФ. Копия приказа может быть подшита к личному делу сотрудника. Срок обязательного ознакомления работника с приказом о взыскании – три дня. После ознакомления сотрудник расписывается в документе.

Мера наказания должна быть обоснованной, а степень ее тяжести соответствовать тяжести нарушения.

1. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Если руководство компании вынесет соответствующее решение, дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины с работника может быть снято в течение одного календарного года. Это решение подкрепляют соответствующим приказом. В документе указывают основание и причину, по которой снимается взыскание. С приказом о снятии взыскания работника знакомят в том же порядке, что и с приказом о наложении взыскания.

Если прошел год, а мера взыскания не была снята, даже если в течение этого периода сотрудник ни разу не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание снимается с него автоматически. После аннулирования взыскания считается, что сотрудник никогда ранее его не получал.

Рассматривая вопрос о применении взыскания за дисциплинарный проступок, руководство должно учитывать сроки, прописанные в ст. 193 Трудового кодекса РФ:

• срок применения взыскания может быть равен одному месяцу с того момента, как работодатель обнаруживает нарушение. При этом в указанный срок не входит время, в течение которого работник пребывал в отпуске и на больничном, а также период, в который учитывается мнение профсоюза;
• меру взыскания можно применить к сотруднику, только если с момента фактического нарушения им трудовой дисциплины не прошло полгода. При этом для нарушений, выявленных по итогам официальной проверки, этот период возрастает до двух лет.

То есть даже если нарушение обнаружили пару недель назад, но с момента совершения прошло более чем полгода, наказание применить невозможно.

Рассказывает практик

Как правильно наказывать работников при нарушении трудовой дисциплины

Елена Карсетская ,

юрист, ведущий эксперт Системы Кадры

Если вы намерены уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, удостоверьтесь, что нарушаемые им трудовые обязанности прописаны в договоре.

Работнику можно предъявлять требования об исполнении лишь тех функций, о которых сказано в его трудовом соглашении, должностной инструкции или локальных актах. При этом после ознакомления сотрудник обязан расписываться в данных документах ― человеку их предоставляют для изучения при его приеме на работу (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Если не соблюсти это условие, суд может счесть, что работник уволен за неоднократное невыполнение трудовых обязательств незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 года по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В компаниях, где работникам, нарушившим трудовую дисциплину, не выносят замечаний, а руководители не обращают должного внимания на незначительные проступки, качество работы снижается. В дальнейшем все больше сотрудников начинают систематически нарушать дисциплину, так как знают, что наказания не последует. Все это в совокупности снижает прибыльность и ухудшает репутацию предприятия.

Если по отношению к работникам применяется дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, выговор следует делать всем, кто допустил нарушение, а не кому-то одному. Если менеджер действует иначе, в коллективе портится психологический климат. Сотрудники становятся менее лояльны к предприятию, их мотивация снижается, а повышается. Это, безусловно, отражается на деятельности всей компании.

• Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины

Перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании в форме выговора предприятие обязано зафиксировать нарушение и доказать, что работник действительно виновен. Руководитель должен потребовать у сотрудника объяснить произошедшее в письменном виде, установить наличие или отсутствие уважительной причины (если она есть, мера взыскания будет более мягкой). В течение двух дней после составления акта сотрудник отвечает на предъявленные ему требования в письменной форме.

Основанием для выпуска приказа о применении наказания в форме замечания или выговора служит письменное объяснение сотрудника. Наказание не применяют, если невозможно установить факт дисциплинарного проступка или же становится известно об обстоятельствах, повлекших за собой нарушение со стороны работника.

Если сотрудник виновен в причинении материального ущерба предприятию, то в полном объеме компенсирует его – добровольно или через суд. В данной ситуации не всегда формируют приказ о взыскании в виде замечания, так как нередко работодатели решают расторгнуть трудовые отношения с такими сотрудниками по статье.

Работодатель вправе применить выговор по отношению к работнику в течение месяца с момента выявления нарушения. Если нарушение помогла выявить ревизионная или аудиторская проверка , то выговор применяют в течение полугода. При этом за один и тот же проступок работодатель не вправе применять разные меры взыскания.

Приказ о наказании в форме выговора разрабатывают лишь в том случае, если сотрудник продолжает работать в компании. В трудовой книжке запись можно не делать, однако при этом ее вносят в личную карточку работника. Срок действия выговора равен одному году с момента издания приказа.

В некоторых случаях допускается досрочное снятие взыскания, а именно:

• если работник подает соответствующую просьбу в письменном виде;
• если работодатель выносит соответствующее решение;
• если об этом письменно ходатайствует начальник подразделения, где работает сотрудник, нарушивший дисциплину;
• если об этом письменно ходатайствует профсоюз (при его наличии в организации).

Если приказ о применении дисциплинарного взыскания разработан меньше года назад и при этом сотрудник вновь допустил нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения и отразить этот факт в его трудовой книжке. Отметим: это крайние меры взыскания, и не очень разумно со стороны руководства применять их в отношении представителей редких специальностей или высококвалифицированных кадров. Закон допускает увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудового кодекса РФ), однако этот шаг не обязателен.

Рассказывает практик

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова ,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании. За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера. Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л., которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н. указывал ей на дисциплинарные проступки и как-то раз даже не выплатил премиальные, но результата это не дало.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

• Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада. Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

• Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности. Но с резервом нужно работать. Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста. Если Мария продолжит допускать нарушения, резервист на время займет должность главного бухгалтера, пока женщина будет находиться в отпуске или на больничном.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

• Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно. Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее. Но при этом стимулировать такими методами следует не только Марию. Мотивационная система должна затрагивать всех работников. Основными условиями получения льгот или доплат должны быть прозрачность и достижимость.

В каком случае можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на следующем основании: «увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Какие трудности ожидают работодателя перед внесением в трудовую книжку подчиненного записи «уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»? Как трактуется неоднократное нарушение трудовой дисциплины? Какие для этого могут быть документальные подтверждения?

Неверная трактовка законодательных норм зачастую приводит к спорам о том, когда можно применять данное основание для прекращения трудовых отношений, а когда нет. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Увольнение, которое мы имеем в виду, допустимо лишь при соблюдении определенных условий:

• сотрудник не выполняет свои трудовые функции;
• у него отсутствуют на это уважительные причины;
• он неоднократно допускает нарушения;
• факт нарушений подтверждает дисциплинарное взыскание;
• в нарушениях виновен непосредственно сотрудник.

Рассмотрим примеры нарушения трудовой дисциплины работником:

1. Сотрудника нет на работе или на рабочем месте . В трудовом соглашении с ним или во внутреннем акте компании (приказе, графике и т. п.) может быть не указано конкретное рабочее место, то есть если возникнет спор о том, где сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, следует учитывать нормы ст. 209 Трудового кодекса РФ. На основании ч. 6 этой статьи, «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».
2. Работник отказывается выполнять свои трудовые функции на основании изменения трудовых норм, проведенного в законном порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Такую ситуацию нужно отличать от случаев, когда работник отказывается от исполнения обязанностей, так как определенные стороны изменили условия трудового соглашения. Здесь нарушения трудовой дисциплины работником нет.

Пример. Компания «Оникс» всегда применяла повременную систему оплаты труда. Начальник ООО (Петров Р. Л.) учел просьбы сотрудников и принял решение о переведении предприятия на сдельную систему оплаты труда. Работникам сообщили о введении новых трудовых норм за два месяца до этого (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Но прошло два месяца, компания уже перешла на новый рабочий режим, и станочник Иванов Л. Р. заявил, что введенные правила его не устраивают и он «даже не приблизится к станку». Руководитель цеха Петров Т. Д. подал докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, на основании которой Иванову Л. Р. объявили выговор за отказ от выполнения обязанностей в связи с изменившимися нормами. Поскольку ранее на Иванова Л. Р. уже накладывали дисциплинарное взыскание в форме замечания за постоянные опоздания, его уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример. На текстильном заводе «Силко» сменился начальник производства. Новым руководителем стал Сидоров Л. П. Ознакомившись со всеми тонкостями производственного процесса, он решил приобрести новое оборудование, работать на котором можно лишь при наличии определенных навыков и знаний. Сидоров, как того требует закон, за два месяца сообщил персоналу о планируемых изменениях и предложил им пройти переобучение. Все сотрудники дали согласие, кроме наладчика Борисова Л. С. Трижды Борисову Л. С. предлагали другую работу на этом же предприятии, однако трижды он давал отказ, а потому соглашение с ним расторгли на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

1. Сотрудник отказывается или уклоняется проходить медицинское освидетельствование (однако этого требует его специализация), а также не желает в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это – обязательное условие его допуска к работе.
2. Работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность имущества, если, на основании закона, такое соглашение с ним можно заключить (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Противоправные действия сотрудника – это действия (или бездействие), не соответствующие или противоречащие нормам действующего Трудового кодекса РФ. Если же работник действовал правомерно, с его стороны нарушения трудовой дисциплины не было. К примеру, если сотрудник не исполнил приказ, разработанный с нарушением законодательных норм, или не прибыл на работу в связи с болезнью, то суд при рассмотрении подобной ситуации сочтет его действия правомерными.

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, речь идет о повторном нарушении трудовой дисциплины, что подтверждает дисциплинарное взыскание . Повторное нарушение трудовой дисциплины – это такие дисциплинарные проступки, которые при наличии уже имеющегося взыскания сотрудник допустил вновь на том же рабочем месте в течение одного года . Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе по совместительству или на предыдущем месте работы, не учитываются.

То есть руководитель вправе уволить сотрудника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей в случае повторного нарушения дисциплины, если к моменту повторного невыполнения им трудовых функций при отсутствии уважительных причин дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

По мнению Пленума Верховного суда Российской Федерации, применять по отношению к сотруднику новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнять его по изучаемому основанию разрешено и за длящееся нарушение трудовой дисциплины. То есть работник продолжает не исполнять или исполнять ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, невзирая на то что по отношению к нему уже применили взыскание.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение по своему желанию еще до того как совершить нарушение. Это допустимо, так как трудовые отношения прекращаются только по завершении срока предупреждения об увольнении.

Пример . Бухгалтер предприятия «Инвестстройюг» Родионова О. Д, на которую ранее было наложено дисциплинарное взыскание, отказалась исправлять ошибки в авансовом отчете, на которые ей указал руководитель. То есть сотрудница без уважительных причин не выполнила его распоряжение.

На следующий день бухгалтер написала заявление на увольнение по собственному желанию, однако руководитель уволил ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и это было абсолютно правомерно с его стороны, поскольку трудовые отношения в этом случае длятся до завершения срока предупреждения об увольнении. Все условия, обязательные для расторжения трудовых отношений по инициативе руководителя, были выполнены.

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если он не исполняет рабочие обязанности по своей вине, то есть нарушение трудовой дисциплины или же бездействие он допускает намеренно или по неосторожности. Если трудовые функции работник не исполнил в связи с обстоятельствами, не зависящими от него, то нарушения здесь нет. В этом случае речь может идти, например, об отсутствии необходимых условий труда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позже чем через один месяц с момента выявления нарушения трудовой дисциплины работником. Как установил Пленум Верховного суда Российской Федерации, день обнаружения проступка – это день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении (п. 34 постановления от 17 марта 2004 года № 2).

В срок, равный одному месяцу, в течение которого должно быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период пребывания сотрудника на больничном, в отпуске, а также время, за которое нужно учесть мнение представительного органа сотрудников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, необходимо относить все отпуска, которые работодатель предоставляет на основании действующих законодательных норм. К ним относятся также ежегодные (основные и дополнительные) отпускные периоды, отпуска, связанные с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие сотрудника на работе в связи с иными обстоятельствами, даже если он использует дни отдыха (отгулов) вне зависимости от их длительности (к примеру, если работа организована вахтовым методом), не прерывает протекание обозначенного периода.

Применение дисциплинарного взыскания позднее полугода с того дня, как было допущено нарушение трудовой дисциплины, запрещено. Если же была проведена ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторская проверка, дисциплинарное взыскание по результатам этих мероприятий нельзя применять по прошествии двух лет с момента совершения проступка. В обозначенные сроки не входит срок производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Рассказывает практик

Увольнение за неоднократное нарушение дисциплины работника, который является членом профсоюза

Юрий Пелешенко ,

руководитель Правового департамента Аппарата Федерации независимых профсоюзов России

Если работодатель решил уволить сотрудника, входящего в состав профсоюза, за неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительных причин, то он должен заранее отправить проект приказа об увольнении вместе с копиями документов о применении дисциплинарного наказания в профсоюз (ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ). В противном случае, если состоится судебное заседание, сотрудника восстановят на работе.

После того как профсоюзный орган получит проект приказа и копии документов, он должен будет в течение семи рабочих дней рассмотреть данный вопрос и направить администрации свое аргументированное мнение в письменной форме.

Необходимо понимать, что мнение, не представленное в течение семи дней, работодатель не учитывает.

Если профсоюз не согласился с решением, которое планирует вынести руководство, то в течение трех рабочих дней должны быть проведены дополнительные консультации, итоги которых будут отражены в протоколе.

Если к компромиссу прийти так и не удалось, то по прошествии 10 рабочих дней с момента отправки документации в профсоюз администрация вправе вынести окончательное решение, которое можно обжаловать в инспекции по труду (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Если вы, как работодатель, увольняете сотрудника по своей инициативе, для начала следует все тщательно изучить и продумать. Даже если вы полностью уверены, что в отношении сотрудника было применено взыскание за нарушение трудовой дисциплины, проверьте, не было ли оно снято в установленное время. Подчеркнем: в российском законодательстве не сказано, что работодатель обязан снимать взыскание с сотрудника, который допустил нарушение, однако он вправе это делать. Если пройдет год с момента наложения взыскания, и за это время к работнику не применят новое наказание, считается, что дисциплинарного взыскания на нем нет (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

При возникновении спора о том, правомерно ли наложено на сотрудника дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, орган, изучающий данную ситуацию, вправе или согласиться, или отменить решение работодателя. Дисциплинарным взысканием не являются механизмы воздействия, не прописанные в законодательстве о дисциплинарной ответственности и в ст. 192 Трудового кодекса РФ (к примеру, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, строгое предупреждение, наложение на сотрудника штрафа или перевод на нижеоплачиваемую должность).

Если ваша компания будет увольнять сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину, не в законодательном порядке, то рискует столкнуться с серьезными проблемами. Если окажется, что права бывшего сотрудника ущемлены, он подаст в суд, который примет позицию работника. В этом случае человек докажет незаконность своего увольнения, и работодателю придется понести существенные финансовые потери, в частности, выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ). Кроме того, на основании требования сотрудника суд установит, что работнику причитается денежная компенсация за нанесенный моральный ущерб. Вывод: чтобы у вас не возникло проблем с судом, расторгать трудовые отношения с работником следует в установленном порядке.

• Штрафы для менеджеров по продажам: за что следует наказывать

За какие нарушения трудовой дисциплины работника нельзя уволить

Есть ситуации, когда нарушения трудовой дисциплины или должностных обязанностей не попадают под характеристику «меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу Российской Федерации». К примеру:

• если сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (Трудового кодекса PФ п. 7 ст. 81);
• если сотрудник занимает должность, связанную с воспитательной деятельностью, и за пределами предприятия совершает аморальный (несовместимый с моральными нормами) поступок, то суд не относит его к нарушению, за которое должно быть предусмотрено взыскание (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, данные причины не могут быть признаны исчерпывающими для того чтобы аннулировать трудовой договор, так как нужно доказать, что сотрудник действительно допустил эти нарушения, и именно они послужили причиной неисполнения или некачественного исполнения прямых трудовых обязанностей.

Основания, перечисленные выше, можно отнести в группу «трудовое взыскание», так как это подтверждено судебной практикой. Но судопроизводство требует учитывать определенные факторы, попадающие под дисциплинарное взыскание:

• время совершения рассматриваемого нарушения;
• поведение работника;
• его отношение к допущенному нарушению.

Невзирая на обозначенные требования, суд конкретно никак не указывает, чем можно руководствоваться при оценке данных обстоятельств. Нормативы трудового права указаны в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации: п. 4 ст. 1 регламентирует применение процессуальных норм, а п. 5 ст. 11 ― материальных. В связи с этим оценивать перечисленные обстоятельства необходимо на основании процессуальных и материальных норм, действующих для оценки нестандартных ситуаций.

Можно сделать следующий вывод: если в отношении сотрудников применяется ст. 81 Трудового кодекса РФ (п. 7 и п. 8), необходимо неукоснительно соблюдать правила наложения взыскания. Помимо этого, обозначенные меры взыскания следует применять в случае специальной дисциплинарной ответственности.

Сотрудники, которые попадают под рассматриваемые (особые) основания, обычно имеют более весомые полномочия по сравнению с рядовым персоналом компании. В связи с этим отстранять их от должности или увольнять необходимо в связи с проступками, не относящимися к категории дисциплинарных. То есть на работников этой группы могут налагаться меры специальных дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 3), в качестве взыскания нельзя применять меры, не содержащиеся в списках, которые предлагает государственный стандарт, устав и дисциплинарное положение. Если данная статья нарушается, наказанный признается сотрудником, в отношении которого не применялось дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Следовательно, мера дисциплинарного взыскания за проступок должна быть обозначена в нормативных и правовых документах. Так, сотруднику, допустившему нарушение, можно отказать в выплате премии, изменить его порядковый номер в очереди на получение жилой площади и пр.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 1) приведен список мер наказания, которые можно применять по отношению к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину в компании.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 2), опирающейся на государственные законы, положения, акты и уставы, которые регламентируют трудовой распорядок, сказано, что есть и другие меры, разрешенные к применению в качестве наказания по отношению к нарушителям дисциплины. Соответственно, список, обозначенный в п. 1 данной статьи, можно расширить, добавив в него специальные дисциплинарные взыскания. Однако эти поправки не должны противоречить действующим законам.

Расширяя перечень мер наказания за нарушения трудовой дисциплины работником, обязательно учитывайте законодательные требования. К примеру, в ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации сказано, что ограничение права личности на свободу и труд допускается лишь в соответствии с действующим законодательством, и то лишь для того, чтобы достичь обозначенных в Конституции целей.

Если же руководитель на свое усмотрение вводит меры наказания как специальные основания, по которым сотрудника можно уволить или устранить от должности, он нарушает тем самым Конституцию РФ, поскольку накладывает ограничение на право человека трудиться.

Соответственно, такое взыскание, как «специальные основания», можно ввести лишь на уровне государства в соответствующих законах для защиты основ конституционного строя, здоровья и права граждан, а также для обеспечения безопасности страны.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания ;
• появление на работе в состоянии опьянения ;
• аморальные поступки ;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов ;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

• Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
• Бережное отношение к .
• Качественное выполнение рабочих обязанностей.
• между руководящими лицами и подчиненными.
• Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
• Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
• Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
• Игнорирование распоряжений начальства.
• Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
• Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
• Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
• Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
• на рабочее место.
• Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
• Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников ( , беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт . Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Похожие статьи